In de Wet flexibel werken zijn voor werknemers nu al mogelijkheden opgenomen om te verzoeken om wijziging van arbeidsduur, werktijden of werklocatie. Met ingang van 1 augustus 2022 geldt er een uitbreiding op die wet, als gevolg van de verplichting om de Europese Richtlijn 2019-1151 over transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden te implementeren in Nederland. De werknemer kan hierdoor voortaan verzoeken om ‘een vorm van arbeid met meer transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden’ (nieuw artikel 2b, lid 1). Dit is vooral relevant voor werknemers met flexibele arbeidscontracten, zoals oproepkrachten en medewerkers met een min/max-arbeidscontract.

 Deze categorie werknemers kan bijvoorbeeld vragen om (duidelijkere) regels voor de werkverdeling als er een pool is van flex-medewerkers.

Nieuw verzoekrecht per 1 augustus 2022
Wat nu als de werkgever niet (tijdig) reageert op het verzoek van zijn of haar werknemer? Dan wordt het verzoek geacht te zijn ingewilligd door de werkgever. Het nieuwe verzoekrecht vanaf 1 augustus 2022 geldt met onmiddellijke ingang en voor werknemers die op of na die datum minimaal 26 weken in dienst zijn. Werkgevers met 10 of meer werknemers moeten binnen 1 maand reageren, alle andere werkgevers binnen 3 maanden. Het beoordelingskader voor de werkgever is niet zo strikt of beperkt als bij een verzoek om de arbeidsduur aan te passen. Bij een verzoek om meer transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden heeft de werkgever namelijk niet meer dan een ‘duty to consider’. De Wet flexibel werken geeft de werkgever hierbij dus geen norm of criteria waaraan het verzoek moet worden getoetst. Dit geeft de werkgever de vrijheid om het verzoek af te wegen, maar ook om het (snel) af te wijzen – uiteraard met enige onderbouwing.

Geef de reactie op het verzoek niet (alleen) mondeling, maar (ook) schriftelijk, per brief of e-mail. Uiteraard voorzien van een datum, om discussie over de tijdigheid te voorkomen. Als werkgever kun je het verzoek al tegenhouden door een reactie te geven waaruit blijkt dat je het verzoek niet inwilligt, met vermelding van reden. Daarbij is het zinvol om steekhoudende – en voor de werknemer begrijpelijke en acceptabele – tegenargumenten te noemen. Dit voorkomt uitvoerige discussies of slepende kwesties.