Nieuws

Geen btw-aftrek over bouwkosten voor huiseigenaren met zonnepanelen

In de categorie ‘leuk geprobeerd’: de rechtbank Noord-Holland heeft onlangs in vier zaken van eigenaren van nieuwbouwwoningen uitgesproken dat er geen recht op aftrek bestaat van een gedeelte van de omzetbelasting over de bouwkosten van het dak van de woning vanwege de exploitatie van zonnepanelen op dat dak.

De woningeigenaren hadden bij de Belastingdienst niet alleen de btw voor de installatie en de aanschaf van de zonnepanelen teruggevraagd, maar ook een deel van de btw voor de aankoop van de woning. De fiscus ging akkoord met de btw-teruggave voor zonnepanelen, maar de teruggaven van respectievelijk 2.301 euro, 3.884 euro, 8.813 euro en 14.435 euro voor de aankoop van de nieuwbouwwoning werd afgewezen.

Het bedrag in het teruggaafverzoek dat toerekenbaar was aan de verwerving van de woning hadden de vier berekend door de oppervlakte van de zonnepanelen te delen door de woonoppervlakte en dat percentage te vermenigvuldigen met het bedrag aan omzetbelasting dat bij de oplevering van de woning in rekening was gebracht.

Oordeel rechtbank

De rechtbank overweegt dat de omstandigheid dat de woningeigenaren uit hoofde van de exploitatie van de zonnepanelen door middel van de levering van energie tegen vergoeding aan de energiemaatschappij ondernemer voor de omzetbelasting zijn, niet zonder meer betekent dat ze de woning hebben verworven in de hoedanigheid van ondernemer. Zeker nu een woning naar haar aard bestemd is om te gebruiken voor privédoeleinden. Dat bij de aanschaf (en de bouw) van de woning rekening is gehouden met de (on)mogelijkheid om zonnepanelen te plaatsen, is volgens de rechtbank niet voldoende om te concluderen dat de woning in de hoedanigheid van ondernemer is verworven. Verder wijzen de feiten en het gestelde er op dat de zonnepanelen zijn bedoeld voor het gebruik van de opgewekte energie voor privédoeleinden.

Uitspraken: ECLI:NL:RBNHO:2021:4276, ECLI:NL:RBNHO:2021:4277, ECLI:NL:RBNHO:2021:4278 en ECLI:NL:RBNHO:2021:4279.

Verlenging van het steunpakket coronacrisis

Algemene voorwaarden RB 2018 Op 27 mei is bekendgemaakt dat het steunpakket coronacrisis wordt verlengd. Daarnaast zijn extra maatregelen aangekondigd om de bedrijven te helpen met hun schulden.

TVL en NOW verlengd tot het derde kwartaal 2021
Aangekondigd is onder meer dat de TVL en de NOW onder dezelfde voorwaarden worden doorgetrokken naar het derde kwartaal 2021. Nieuw in de TVL is dat vanaf het tweede kwartaal 2021 u kunt kiezen tussen twee referentieperioden: Q2 2019 of Q3 2020. Voor grote bedrijven gaat het subsidieplafond in het tweede kwartaal 2021 omhoog naar € 1.200.000. De nieuwe referentiemaand voor de NOW wordt februari 2021.

Nieuw is dat de TVL vanaf subsidieperioden vanaf oktober 2020 niet meer meetelt als omzet voor de NOW. Bij het aanvragen van de definitieve subsidie betekent dit voor veel werkgevers waarschijnlijk dat ze meer subsidie zullen ontvangen.

Later en langer afbetalen van belastingschulden
De Belastingdienst gaat niet generiek belastingschulden kwijtschelden en vanaf 1 juli 2021 moet elke ondernemer zijn nieuwe belastingschulden weer op tijd betalen. Voor het terugbetalen van de belastingschulden waarvoor uitstel van betaling loopt, krijgen ondernemers echter langer de tijd. Dit hoeft pas vanaf 1 oktober 2022 en mag dan plaatsvinden in 5 jaar. De invorderingsrente blijft tot 1 januari 2022 0,01% en gaat dan omhoog naar 1%. Met ingang van 1 januari 2023 bedraagt de invorderingsrente dan 3% en vanaf 1 januari 2024 4%.

Verlenging belastingmaatregelen
Een flink aantal belastingmaatregelen wordt verlengd tot 1 oktober 2021. Denk hierbij aan de onbelaste reiskostenvergoeding, het btw-nultarief op mondkapjes, coronavaccins- en testkits, de btw-vrijstelling voor de uitleen van zorgpersoneel en de goedkeuring voor behoud van hypotheekrenteaftrek. De tegemoetkoming in het urencriterium vervalt wel per 1 juli 2021.

Neemt u gerust contact met ons op als u hierover vragen heeft. Wij helpen u graag. U bereikt ons via [email protected] of 036-547 2019.

Na vakantie in quarantaine: loondoorbetaling of niet?

De zomervakantie zit eraan te komen. Nu de coronamaatregelen steeds verder worden versoepeld, is de kans groot dat Nederlanders weer massaal naar het buitenland vertrekken. Wat als een werknemer op vakantie gaat naar een gebied met een geel, oranje of rood reisadvies? En wat als de werknemer tijdens of na z’n vakantie in quarantaine moet: loondoorbetaling of niet?

Tot 1 januari 2020 gold als hoofdregel in de wet: geen arbeid, geen loon. Uitzondering op de hoofdregel, dus wel loondoorbetaling, was er als de werknemer de overeengekomen arbeid niet had kunnen verrichten door een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werkgever diende te komen. Niet kunnen werken zonder dat er sprake is van arbeidsongeschiktheid doordat er iets gebeurt/gebeurd was tijdens de vakantie, was geen oorzaak die normaliter in redelijkheid voor rekening van de werkgever kwam. Niet tijdig weer kunnen aan het werk na de vakantie, gaf dan geen recht op loondoorbetaling. Dat betekende voor de werknemer dus extra vakantie opnemen, of onbetaald verlof. Natuurlijk kon de werkgever het loon wel doorbetalen, maar een wettelijk recht was er, als gezegd, niet.

Sinds 1 januari 2020 is de hoofdregel in de wet gewijzigd: geen arbeid, wel loon. Dit tenzij de werknemer de arbeid niet wil of kan verrichten, en de oorzaak voor het niet (kunnen) verrichten van de arbeid voor zijn rekening dient te komen.

Bij de behandeling van het wetsvoorstel dat tot de wijziging van de hoofdregel leidde, is opgemerkt dat de wijziging niet tot een wezenlijke verandering van de risicoverdeling tussen werkgever en werknemer leidt. Feit blijft echter wel dat eerst de werknemer aannemelijk moest maken dat het niet verrichten van de arbeid in de risicosfeer van de werkgever lag, en dat de situatie nu andersom is: de werkgever moet aannemelijk maken dat het niet verrichten van de arbeid in de risicosfeer van de werknemer ligt.

Vakantie en kleurcodes: wanneer is het (niet) verantwoord om op reis te gaan?
Het kabinet heeft besloten dat vanaf 15 mei 2021 reizen naar landen met een laag besmettingsniveau weer mogelijk zijn. Vakantiereizen naar deze landen worden vanaf die datum niet meer afgeraden. Veilige landen krijgen in het reisadvies van het ministerie van Buitenlandse Zaken kleurcode groen of geel. Landen of gebieden die het RIVM heeft aangemerkt als hoogrisicoland hebben kleurcode oranje in het reisadvies. Reizigers uit hoogrisicolanden moeten bij terugkeer in Nederland een negatieve testuitslag kunnen tonen en worden dringend geadviseerd 10 dagen in quarantaine te gaan. Na 5 dagen kan de quarantaine beëindigd worden met een negatieve test.

Voor mensen komend uit een zeer hoog risicogebied geldt binnenkort de verplichting om 10 dagen in quarantaine te gaan. Het moment waarop deze laatste maatregel ingaat, is afhankelijk van wanneer de wet van kracht wordt die dit mogelijk moet maken. De Tweede Kamer heeft het wetsvoorstel dat de quarantaineplicht regelt op 11 mei 2021 aangenomen. Behandeling in de Eerste Kamer, inclusief eventuele stemmingen, is voorzien voor 25 mei 2021.

De vakantieganger hoeft na terugkeer uit een land met een kleurcode groen of geel dus niet in quarantaine. Een verandering van de situatie tijdens zijn vakantie waardoor hij na terugkeer toch in quarantaine moet, ligt niet in de risicosfeer van de werknemer. De werkgever zal dan het loon moeten doorbetalen als de werknemer wegens de quarantaine niet kan werken.

De werknemer die er daarentegen bewust voor kiest om op vakantie te gaan naar een land met code rood of oranje weet dus dat van hem verwacht wordt dat hij na terugkeer in quarantaine gaat. Tenzij hij thuis kan werken, betekent dit dat hij zijn arbeid niet kan verrichten. Omdat hij dit op voorhand weet, kan gesteld worden dat de oorzaak dat hij zijn arbeid niet verricht in zijn risicosfeer ligt. Dit betekent dan dat hij tijdens de periode van quarantaine geen recht op loon heeft als hij zijn arbeid niet kan verrichten.
Er ontstaat dan wel een verschil tussen werknemers die hun werk wél vanuit huis kunnen verrichten, en werknemers die dat niet kunnen. Maar als je een werknemer die wel vanuit huis kan werken dit niet laat doen, kun je vervolgens moeilijk volhouden dat de reden dat hij zijn werk niet verricht, in zijn risicosfeer ligt.

Overigens achten wij het wel waarschijnlijk maar is op voorhand niet met zekerheid te zeggen dat een rechter ook zal oordelen dat het willens en wetens naar een gebied met code rood of oranje gaan, stopzetting van loon daadwerkelijk rechtvaardigt. De hoofdregel ‘geen arbeid, wel loon, tenzij de oorzaak in de risicosfeer van de werknemer’, geldt pas sinds 1 januari 2020 – en uitspraken van rechters die richting kunnen geven, zijn er nog niet.

NB Inhouding van loon is een zware sanctie en zal in voorkomende gevallen door de werknemer die het overkomt, worden aangevochten. Zeker in geval van quarantainemaatregelen, is nu niet bekend hoe een rechter hier tegenaan kijkt. Daarom is het noodzakelijk om uw werknemers vooraf schriftelijk te wijzen op de consequenties die u als werkgever wilt verbinden aan het op vakantie gaan naar een land met code geel of rood/oranje en de werknemer vervolgens in quarantaine moet en daardoor (of om andere redenen) zijn arbeid niet kan verrichten.

Mag ik als werkgever een werknemer vragen of hij naar een gebied met code oranje of rood is geweest?
Ja, dat mag. U vraagt hem/haar niet om medische gegeven. U heeft een gerechtvaardigd belang omdat u uw (wettelijke) zorgplichten voor werknemers en/of klanten moet nakomen, ondanks het feit dat een bevestigend antwoord negatieve gevolgen zou kunnen hebben voor de werknemer. Het is daarom wel belangrijk uw beleid op dit punt van te voren bekend te maken.

Bron: AWVN

Voorkom naheffing van btw en een boete bij leveringen binnen de EU

Bij leveringen van goederen naar andere EU-landen berekent u geen btw (toepassing nultarief). Bent u op de hoogte van de voorwaarden die van toepassing zijn om geen btw te berekenen? De Belastingdienst kan namelijk tot 21% btw naheffen en een boete opleggen als u niet aan de voorwaarden voldoet.

Controleer of uw administratie op orde is om het nultarief toe te passen. U moet het nultarief voor intracommunautaire leveringen (ICL) namelijk met documenten onderbouwen. Bovendien bent u vanaf 1 januari 2020 verplicht om het btw-identificatienummer van uw afnemer te vermelden in de Opgaaf Intracommunautaire Prestaties (Opgaaf ICP).

Mogelijk kunt u vanaf 1 januari 2020 gebruik maken van een bewijsvermoeden dat op Europees niveau wordt geïntroduceerd voor de onderbouwing van de toepassing van het btw-nultarief bij een ICL. Deze documenten bewaart u in uw administratie. Heeft u geen of te weinig documenten in uw administratie om het nultarief aan te tonen? Beschikt u niet over het btw-identificatienummer van uw afnemer of doet u een onjuiste Opgaaf ICP? Dan vervalt de aanspraak op toepassing van het btw-nultarief.

Neemt u gerust contact met ons op als u hierover vragen heeft. Wij helpen u graag. U bereikt ons via [email protected] of 036 – 547 2019.

Maak gebruik van de subsidieregeling STAP-budget voor scholing vanaf 2022

Bent u van plan om in 2022 een opleiding of cursus te volgen? Dan is het volgende voor u van belang. De kosten van een studie of opleiding kunt u in 2022 niet langer in aftrek brengen voor de heffing van inkomstenbelasting. Er komt echter een vervangende regeling waar u mogelijk gebruik van kunt maken.

Als de aftrekmogelijkheid van scholingsuitgaven per 1 januari 2022 wordt afgeschaft, dan kunt u per die datum mogelijk gebruikmaken van de vervangende regeling: het zogenoemde STAP-budget. STAP staat voor Stimulans Arbeidsmarkt Positie. Met het STAP-budget kunnen jaarlijks zo’n 100.000 tot 200.000 mensen aanspraak maken op een persoonlijk ontwikkelbudget. Dit ontwikkelbudget komt beschikbaar voor zowel werkenden als niet-werkenden. Met deze nieuwe regeling wil de overheid iedereen de kans geven om zichzelf (verder) te scholen en langer op de arbeidsmarkt actief te blijven. Het STAP-budget is een subsidie. De subsidie voor een scholingsactiviteit bedraagt 100% van de subsidiabele kosten van de scholingsactiviteit, tot een maximum van € 1.000 inclusief BTW.

Neemt u gerust contact met ons op als u hierover vragen heeft. Wij helpen u graag. U bereikt ons via [email protected] of 036-547 2019.

Houd rekening met het boeterisico bij schuiven met te betalen btw

Voor sommige ondernemers kan het verleidelijk zijn om facturen later te boeken dan het moment dat de facturen zijn uitgereikt om daarmee een liquidatievoordeel te realiseren. U loopt dan echter het risico dat de Belastingdienst u een boete oplegt zelfs als u op jaarbasis het juiste bedrag aan omzetbelasting betaalt.

Een ondernemer die op deze manier een liquidatievoordeel had gerealiseerd, had boeten opgelegd gekregen van de Belastingdienst. Deze boeten hielden stand tot aan de Hoge Raad. Zorg er daarom voor dat u tijdig btw op aangifte blijft voldoen!

Juist in een situatie van financiële problemen is het raadzaam het hoofd koel te houden en na te gaan of minder riskante oplossingen mogelijk zijn dan het schuiven met btw. Mocht het onverhoopt tot een boete zijn gekomen dan is het raadzaam om na te gaan of deze tot het juiste bedrag is opgelegd.

Neemt u gerust contact met ons op als u hierover vragen heeft. Wij helpen u graag. U bereikt ons via [email protected] of 036-547 2019.

Onbelaste vaste kostenvergoeding en gerichte vrijstelling

Als je een vaste kostenvergoeding aan werknemers betaalt is het belangrijk om die vergoeding goed te onderbouwen, blijkt uit een recente uitspraak van het gerechtshof Den Haag.

Een werkgever mag een vaste kostenvergoeding onder voorwaarden onbelast betalen aan werknemers. In hoger beroep is in geschil of, en zo ja, in hoeverre de in 2015 ontvangen ‘per diem’ onbelast is. In het bijzonder draaide het daarbij om de vraag of, en zo ja, in hoeverre sprake is van een gerichte vrijstelling. De werknemer vindt van wel, de inspecteur van de Belastingdienst niet.

Wat was de situatie?

Een werknemer kreeg van zijn buitenlandse werkgever een ‘per diem’ van € 4,60, een dagvergoeding voor verblijfkosten (eten, drinken en overnachtingen) die tijdens de dienst buiten zijn vaste arbeidsplaats in het buitenland worden gemaakt.

De werknemer vond dat het bedrag belastingvrij moest blijven, omdat er een gerichte vrijstelling geldt voor verblijfkosten. De Belastingdienst ontkende niet dat voor verblijfkosten een gerichte vrijstelling bestaat, maar stelde zich op het standpunt dat het hier om een vaste vergoeding ging.

Voor een vaste vergoeding geldt dat deze alleen onbelast kan blijven als voorafgaand aan de betaling een onderzoek is ingesteld naar de werkelijk gemaakte kosten. Het Hof oordeelde in hoger beroep dat dit inderdaad een voorwaarde is voor het mogen betalen van een onbelaste vaste vergoeding en dat in daar deze casus geen sprake is geweest. Het Hof stelde de Belastingdienst dus in het gelijk.

Oordeel Hof

De werknemer heeft erkend dat de werkgever geen onderzoek heeft gedaan naar de werkelijke kosten die aan de per diem ten grondslag liggen. Hij verwijst in dit kader naar een door hem overgelegd overzicht getiteld ‘Worldwide Subsistence Rates (effective from 1 january 2010)’ dat, naar hij stelt, betrekking heeft op steden waarop zijn werkgever vliegt.

Wat oordeelde het Hof?

“Naar het oordeel van het Hof is met dit overzicht niet voldaan aan de voorwaarde dat aan de per diem een onderzoek naar de werkelijk gemaakte kosten ten grondslag ligt. Het overzicht is qua aard van de kosten en tijdspanne te algemeen en bevat bovendien kosten die niet tot de per diem van de werkgever behoren, zoals hotelkosten. Op grond van dit overzicht kan niet worden vastgesteld welke kosten aan belanghebbende worden vergoed en of de hoogte van de vergoeding gebruikelijk is.

Bij gebrek aan dit onderzoek is de gerichte vrijstelling op grond van artikel 31a, lid 3, Wet LB niet van toepassing. De vraag of aan de voorwaarde van het gebruikelijkheidscriterium is voldaan, behoeft derhalve geen beantwoording, zo dit zonder onderzoek al mogelijk zou zijn.”

Alhoewel deze uitspraak is vastgesteld voor de inkomstenbelasting, zijn de voorwaarden en de systematiek voor de loonheffingen identiek.

Onbelaste vergoeding

Als een werkgever een belastingvrije vaste vergoeding wil betalen aan medewerkers, zijn er de volgende mogelijkheden om deze vergoeding ‘netto’ (belastingvrij) te betalen.

1 Vrije ruimte WKR

De meest eenvoudige manier is om de vergoeding aan te wijzen als eindheffingsbestanddeel aan de vrije ruimte van de werkkostenregeling (WKR). Daarmee is de vergoeding voor de werknemer belastingvrij en ook voor de werkgever blijft de vergoeding zonder fiscale gevolgen, mits op jaarbasis de grens van de vrije ruimte die de werkgever in totaal heeft niet wordt overschreden. Bij overschrijding van de vrije ruimte betaalt de werkgever hier 80 procent eindheffing over.

Gebruikelijkheidstoets

Een bijkomende voorwaarde – die altijd geldt bij het aanwijzen van loon als eindheffingsbestanddeel aan de vrije ruimte – is dat het niet ongebruikelijk is om dergelijke vergoedingen via de vrije ruimte (dus netto) te betalen: de gebruikelijkheidstoets.

Voor de gebruikelijkheidstoets hanteert de Belastingdienst in de praktijk het beleid dat hieraan wordt voldaan als maximaal € 2.400 per persoon per jaar als eindheffingsbestanddeel wordt aangewezen. Dat betekent dat een werknemer op deze manier € 200 per maand zou kunnen ontvangen zonder in strijd te komen met deze gebruikelijkheidstoets.

2 Gerichte vrijstelling

Wat meer uitvoerig, maar uiteindelijk wel fiscaal optimaler, is om gebruik te maken van een afzonderlijke vrijstelling die in de Wet op de loonbelasting 1964 staat. Zo bestaan er vrijstellingen voor reiskosten, verblijfskosten, extraterritoriale kosten (ET-kosten), telefoonkosten, kosten voor gereedschappen, et cetera.

Als aan de voorwaarden van zo’n gerichte vrijstelling wordt voldaan, kan de werkgever dergelijke kosten belastingvrij betalen en gaat zo’n vergoeding verder ook niet ten koste van de vrije ruimte van de WKR. Hierbij is het belangrijk dat aantoonbaar is dat de kosten gemaakt zijn, bijvoorbeeld doordat de werknemer een kostendeclaratie met bonnetje indient.

Kostenonderzoek vooraf

Als een werkgever talloze losse declaraties wil voorkomen, kan de werkgever ook een vast bedrag vergoeden, bijvoorbeeld per gewerkte dag of per week of maand.

In de Wet op de loonbelasting 1964 is bepaald dat zo’n vaste kostenvergoeding mogelijk is onder de voorwaarde dat voorafgaand aan de betaling, een onderzoek heeft plaatsgevonden naar de werkelijk gemaakte kosten. Er gelden geen harde eisen waaraan zo’n onderzoek moet voldoen, maar een onderzoek van drie maanden wordt als uitgangspunt genomen.

Werknemers bewaren gedurende die periode bonnetjes en dergelijke van hun uitgaven, die dienen als onderbouwing van de vaste vergoeding. Het is verder ook belangrijk dat de vaste vergoeding gespecificeerd is naar aard (welke kosten) en hoogte (welke bedragen).

Met het uitvoeren van een dergelijk kostenonderzoek is het mogelijk is om een belastingvrije vergoeding te betalen.

Tot slot nog twee aandachtspunten.

Vaste vergoeding volgens cao

In cao’s staan vaak ook vaste vergoedingen waarop de werknemers recht hebben. Dit betekent niet dat daarmee de vergoeding automatisch belastingvrij kan worden betaald. Ook voor zulke cao-vergoedingen is een fiscaal correcte onderbouwing nodig.

Reisregeling ambtenaren

Werkgevers kunnen voor hun werknemers – in dienst als ambtenaar – ook gebruikmaken van de regeling die is opgenomen in de CAO Rijk. Deze regeling maakt het mogelijk om een vaste vergoeding toe te kennen als een ambtenaar op dienstreis is. Deze vergoeding ziet onder meer toe op het vergoeden van maaltijdkosten en op kleine uitgaven.

De reisregeling is van toepassing op zowel dienstreizen in het binnenland als naar het buitenland en is onder voorwaarden ook toepasbaar voor particuliere werkgevers. Voor reizen naar het buitenland verschillen de bedragen per land. Voor toepassing van deze regeling is géén voorafgaand onderzoek naar de kosten vereist.

Wel moet deze werknemer vanuit kostenoogpunt vergelijkbaar zijn met een ambtenaar op dienstreis.

Uitspraak Hof Den Haag, 16 maart 2021, ECLI:NL:GHDHA:2021:575

Bron:  Mazars

Verplichte coronatest voor werknemer: mag dat wel?

Kan een werkgever de werknemer verplichten een coronatest te ondergaan? Mag de werkgever een werknemer met coronaklachten naar huis sturen? En mag de werkgever de temperatuur van een werknemer opnemen?

De werkgever mag de werknemer niet verplichten een coronatest te ondergaan. Het is een werkgever in verband met het recht van de werknemer op lichamelijke integriteit niet toegestaan de werknemer verplicht te onderwerpen aan een coronatest. Met het recht op lichamelijke integriteit wordt bedoeld dat ieder mens zelf mag bepalen wat er met zijn of haar lichaam gebeurt.

De werkgever kan de werknemer wel wijzen op het advies van het RIVM om bij klachten die te maken hebben met verkoudheid, verhoging of koorts, keelpijn en hoest, een afspraak te maken om een test te ondergaan.

Naar huis sturen

Als de werkgever op de werkvloer constateert dat de werknemer coronagerelateerde klachten heeft, kan hij de werknemer naar huis sturen. Dit kan op basis van het instructierecht van de werkgever en zijn zorgplicht ten opzichte van andere werknemers in het bedrijf, waar het gaat om het creëren van een veilige werkomgeving.

Vrijwillige sneltest

Inmiddels zijn er verschillende sneltesten in omloop. De werkgever mag werknemers aanbieden een sneltest te ondergaan. Maar ook hier geldt, dat het ondergaan van een sneltest op vrijwillige basis moet gebeuren. Een weigerachtige werknemer kan dus niet gesanctioneerd worden.

De sneltest moet op basis van vrijwilligheid worden uitgevoerd en na uitdrukkelijke toestemming van de medewerker. Gelet op de hiërarchische relatie tussen werkgever en werknemer kan de vraag gesteld worden of wel sprake kan zijn van uitdrukkelijke toestemming.

Uitsluitend een zorgprofessional mag een test afnemen. De uitslag van de test betreft privacygevoelige informatie die alleen met de werknemer mag worden gedeeld. Eventuele kosten die verbonden zijn aan de test komen voor rekening van de werkgever. Wordt de test niet door een zorgprofessional afgenomen, dan is de werkgever in overtreding en kan hij beboet worden.

De Autoriteit Persoonsgegevens (AP) heeft een standpunt ingenomen over sneltesten en heeft daarbij aansluiting gezocht bij hetgeen de AP heeft bepaald over het opnemen van de temperatuur. Zo geldt ook bij het afnemen van een sneltest dat de privacywetgeving (de AVG) niet geldt als de uitslag van de sneltest alleen wordt afgelezen. Daarbij moet wel voldaan zijn aan de volgende drie voorwaarden:

  1. De testuitslag mag niet worden opgenomen in een bestand, zoals een Excellijst met namen en de gemeten testuitslagen.
  2. De sneltest mag niet geautomatiseerd plaatsvinden, zoals met bepaalde elektronische analyseapparatuur.
  3. De verwerking mag geen geautomatiseerd gevolg hebben.

Zelftesten zonder klachten

Inmiddels zijn ook zelftesten beschikbaar. Het ministerie van VWS heeft op 25 maart 2021 een nieuwe regeling geopend voor de uitvoering van sneltesten bij werknemers zonder klachten in opdracht van werkgevers.

De vergoeding voor werkgevers staat open voor ‘begeleide zelfafname’ bij werknemers die zichzelf testen, op verzoek van hun werkgever, onder toezicht van een BIG-geregistreerde arts of arbodienst. Wanneer werkgevers preventief willen testen is het advies om dit twee keer per week te doen. Ook hier geldt dat sprake moet zijn van vrijwilligheid.

Deze door de overheid in het leven geroepen financiële regeling is bedoeld voor bedrijven waar het vanwege de aard van de werkzaamheden niet mogelijk is thuis te werken en waarbij het ook niet mogelijk is gelet op de werksituatie om de 1,5 meter afstand te kunnen houden. Meer informatie is te vinden op www.werkgeverstesten.nl.

Temperatuur meten

Hoe zit het met het opnemen van de temperatuur van een werknemer? Lichaamstemperatuur is een persoonsgegeven als deze temperatuur te herleiden is tot een specifiek persoon. Aangezien lichaamstemperatuur informatie geeft over iemands gezondheid, is het ook een gezondheidsgegeven.

Een gezondheidsgegeven is een bijzonder persoonsgegeven waarbij geldt dat het verboden is deze te verwerken, tenzij er een uitzondering uit de wet geldt. Bij uitdrukkelijke toestemming kan er sprake zijn van een uitzondering. Het is echter de vraag of hier, gelet op de afhankelijkheidsrelatie van de werknemer, wel sprake van kan zijn.

De AP geeft aan dat de Algemene Verordening Persoonsgegevens (AVG) niet van toepassing is indien de temperatuur alleen wordt afgelezen en dus niet als persoonsgegeven wordt verwerkt. Wel gelden daarbij de volgende, zoals dus ook bij de sneltest, drie voorwaarden:

  • de temperatuur mag niet worden opgenomen in een bestand, zoals een Excellijst met namen en de gemeten temperatuur;
  • de meting mag niet geautomatiseerd plaatsvinden, zoals met een warmtecamera, en
  • de verwerking mag geen geautomatiseerd gevolg hebben. Denk bij dit laatste aan poortjes die automatisch openen na het temperaturen of een licht dat automatisch op groen gaat als de temperatuur niet te hoog is.

Als niet aan genoemde voorwaarden wordt voldaan, is sprake van verwerking van persoonsgegevens en geldt de AVG wel.

Let op: de AP heeft twee bedrijven beboet, omdat deze gegevens over de werknemers van wie de temperatuur was opgemeten wel hadden verwerkt.

N.B. Het opnemen van temperatuur mag alleen door de persoon zelf of door een zorgmedewerker worden gedaan. Dit mag niet zonder uitdrukkelijke toestemming van de persoon in kwestie. Ook mogen diensten en bijvoorbeeld toegang tot een pand niet geweigerd worden op basis van lichaamstemperatuur.

Bron: SRA

Geen versoepeling urencriterium over laatste kwartaal 2020

De versoepeling van het urencriterium voor ondernemers gaat niet ook met terugwerkende kracht nog gelden voor het laatste kwartaal van vorig jaar, meldt staatssecretaris Vijlbrief (Financiën) aan de Tweede Kamer.

Hij antwoordt op Kamervragen van Steven Van Weyenberg (D66). Die had in februari vragen gesteld over de versoepeling van het urencriterium. Hij wilde nog eens horen wat de versoepeling van het urencriterium in 2020 als fiscale coronasteunmaatregel ook alweer inhield. Voor de periode van 1 maart tot 1 oktober vorig jaar werd het aantal uren per week standaard gesteld op minimaal 24. Van Weyenberg vond het vreemd dat de versoepeling niet in het laatste kwartaal gold en wilde dat de bewindsman dat alsnog toestond.

Terugwerkende kracht niet gewenst

Maar daar gaat partijgenoot Vijlbrief niet in mee: ‘Door de versoepeling in 2020 tevens van toepassing te laten zijn in het laatste kwartaal van 2020, zou de versoepeling tot gevolg hebben dat ook ondernemers aan het urencriterium zullen gaan voldoen, die daar in andere jaren niet aan hebben voldaan. Immers, zo zou bijvoorbeeld een ondernemer aan het urencriterium voldoen wanneer hij in januari en februari 2020 circa 170 uren aan zijn onderneming heeft besteed, maar overigens normaliter niet op jaarbasis 1225 uur aan zijn onderneming besteedt. Ik acht het derhalve niet gewenst de versoepeling met terugwerkende kracht ook van toepassing te laten zijn op het laatste kwartaal van 2020.’ De versoepeling van het urencriterium voor de eerste helft van 2021 heeft dezelfde achtergrond als de eerdere versoepeling vorig jaar.

Vijlbrief geeft aan dat er geen inzicht is in hoeveel ondernemers, die onder normale omstandigheden in 2020 aan het urencriterium zouden voldoen, van een uitbreiding van een versoepeling naar het laatste kwartaal van 2020 zouden hebben geprofiteerd.

Advocaat Generaal: box-3-heffing in 2016 en 2017 in strijd met discriminatieverbod

Een AOW-gerechtigde ontvangt in 2016 en 2017 respectievelijk € 1.499 en € 667 rente op haar spaarrekening. De box-3-heffing komt in 2016 uit op een bedrag dichtbij de 100% van haar inkomsten uit vermogen. In 2017 gaat de heffing daar zelfs ver overheen, waardoor zij inteert op haar vermogen. Zij vindt dat daardoor haar eigendomsrecht is geschonden en dat de box-3-heffing in strijd is met het discriminatieverbod. Advocaat-Generaal Wattel concludeert dat de box-3-heffing in 2016 en 2017 op stelselniveau inderdaad onverenigbaar is met het discriminatieverbod. Het is echter aan de wetgever om dit op te heffen.

De A-G stelt vast dat sinds 2017 alle box-3-plichtigen worden belast alsof hun risico, vermogenssamenstelling én rendement gelijk zijn aan het gemiddelde risico, vermogenssamenstelling en rendement. Dit impliceert volgens de A-G onontkoombaar dat het de bedoeling is om box-3-plichtingen met een lager dan het gemiddelde rendement (ondergemiddelden) te laten betalen voor box-3-plichtingen met een hoger dan het gemiddelde rendement (bovengemiddelden). Zou iedere box-3-plichtige dicht bij dit gemiddelde rendement zitten, dan is dit misschien verdedigbaar. Maar bij grote verschillen in de rendementen, heeft de wetgever geen legitiem doel, aldus de A-G. Het doel en het effect van dit stelsel is dan willekeurige, vergaande discriminatie. Bovendien wordt er willekeurig vergaand geprivilegieerd om de ondergemiddelden de belasting te laten opbrengen die de bovengemiddelden te weinig betalen.

De A-G onderbouwt met cijfermateriaal dat de verschillen in de rendementen sinds de kredietcrisis groot zijn. Door deze grote verschillen met het gemiddelde rendement, kan dat gemiddelde rendement niet als uitgangspunt worden genomen voor het belasten van het individuele rendement van belastingplichtigen. Onder deze omstandigheden leidt het box-3-stelsel in 2017 tot een ‘stelselmatige ontkenning van het discriminatieverbod’, aldus de A-G. Feitelijk geldt hetzelfde voor 2016.

 Wetgever aan zet

De A-G vindt echter dat het niet aan de rechter is om een nieuw stelsel te bedenken. De wetgever is eerst aan zet om de strijdigheid met het discriminatieverbod weg te nemen. Wel geeft de A-G aan dat als de wetgever dit niet doet, de rechter op enig moment kan beslissen om belastingplichtigen de mogelijkheid te bieden om tegenbewijs te leveren, zodat zij naar hun werkelijke rendement belast kunnen worden in plaats van naar een fictief wettelijk rendement.